归属感是一种极其复杂的心理现象，它与一个人的性格和自信心、家庭背景、教育背景、工作阅历和工作能力有直接关系，但更与工作环境对一个人的直接和间接刺激有直接关系。我的职场经验显示，处在快速成长期且具有强大文化感召力的公司容易使员工形成归属感。归属感的本质是信任，当一位销售人员充分信任他所在的企业、信任他所在的企业领导和信任他的上司时，他的归属感也就较强，反之他的归属感必差。当一个人对他所在的企业、企业领导和自己的上司信任到了近乎盲目崇拜的地步（放弃了自己的想法），他便会“死心踏地”跟着企业往前走，甚至工资可以少拿一点，也不要自己的职业理想——领导叫他干吗他就干吗，并且竭尽全力地去干。
★善于使用“三根绳子”
销售人员的上述三种需求，从某种意义上讲就是企业可以用以“捆绑”销售人员的“三根绳”。也就是说，如果企业能够全面满足销售人员的这三种需求，那么企业也就解决了优秀销售人员流动率过高的问题。当然，如果某位销售人员表现不好，你要辞退他又不好意思直接开口，针对这三个需求的任何一个让他强烈不满，他便会自动辞职的。
然而，我必须强调性地指出：大多数企业不可能平行地全面满足销售人员的这三个需求。因为，平行地全面地满足销售人员的这三个需求，意味着企业要向销售人员支付高于行业标准的工资和福利，并同时满足不同的销售人员可能存在的千奇百怪的职业梦想，以及同时让企业高速成长并具有强大的文化感召力。对大多数企业来说不可能做到这一点，特别是对于营销决策者来说，单靠本职务的权力是很难做到这一点的。
在不可能完全满足销售人员的三大需求的情况下，企业如何留住销售人员，特别是优秀的或骨干销售人员呢？在此我提出两个策略供营销管理者选择：
【策略一：满足一个最在意的需求，照顾到另外两个需求】
每一个销售人员都有三种需求，但是不同的销售人员的需求侧重点不一样。有的销售人员会把拿多少钱看得很重。当一个销售人员把金钱看得最重时，它为了得到金钱，就会降低对职业理想和归属感的追求。有的销售人员会把企业能否给他们提供一个良好的成长平台（职业理想）看得很重。当一个销售人员把职业理想看得最重时，它为了实现职业理想，就会降低对金钱和归属感的追求。有的销售人员会把有无归属感看得很重（追求稳定）。当一个销售人员把归属感看得最重时，它为了得到归属感，就会降低对金钱和职业理想的追求。在这个意义上讲，你只要能够满足不同的销售人员最看重的那个需要，就可以暂时稳住他。企业可以优先在骨干销售人员特别是销售主管中率先使用这一策略。
【策略之二：侧重于引导他们的职业理想，以此降低他们对金钱和归属感的追求】
我个人的管理经验、咨询经验和培训经验显示，帮助销售人员（特别是骨干销售人员和销售管理人员）厘清他们的职业理想，并引导他们把职业理想作为首要追求，无论是对企业还是对销售个人都是最具价值的。
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